在现代工业社会，平衡的劳资关系是社会稳定的基础，只有工人的合法权益得到真正的保护，企业和整个社会经济才会持续平稳的发展

德国大众在裁员，那将是劳方与资方一场极其艰苦的谈判；在中国，一位长期被克扣工资，随意被开除的打工妹是无法同任何人谈判的，它选择了喝农药自杀。理由是：用刀子太疼！

一个经济学家众所周知的真理是：解雇员工是困难的，让老板雇用员工更为困难；在中国我们却遇到了相反的现象，老板招聘工人招聘不到，解雇员工倒是易如反掌……

大众的裁员

作为施罗德总理的劳工市场改革委员会主席， 大众汽车人事主管彼得·哈茨（ Peter Hartz）肯定不是一个麻木不仁的人，事实上他因不愿意解雇员工和常常能想出变通方案而著名。但到了9月15日，他的天赋似乎到了尽头，因为这一天，大多汽车的经理们坐下来就工资问题同IG Metall谈判，这家钢铁工人工会代表了大众97%的员工。作为节约成本计划的一部分，大众要其在德国西部六个工厂中的103，000工人放弃未来两年内工资增长的要求，到2011年这将会为大众节约20亿欧元（约合人民币202亿元）的人力成本。而工会方面则要求大众把工资水平提高4%，并为未来10年提供就业担保。

由于糟糕的业绩，节约人力资本成为大众必须面对的战略选择。“我们必须进行结构改革，以削减人力成本。”德国大众CEO伯恩德·皮谢茨里德如是说。大众汽车在欧洲和美国都因激烈的价格战而导致收益大受影响。在2004年头两个月，大众的汽车交货量为68.9万辆，比去年同期下降6%。今年扣除特殊项目前的营业利润可能将胜过2003年的24.9亿欧元，这一数字几乎只有2002年47.6亿欧元营业利润的一半。

据华尔街日报消息，大众汽车公司警告说：如果与德国工会的工资零增长计划和其他条件的谈判失败，大众将可能裁员30，000名。“如果谈判没有取得任何进展，这对德国的就业情况来说将是一个极其灾难性的消息，”大众财务首席负责人Hans Dieter Poetsch在接受采访时说。当被问及大众可能裁员的数量时，他说：“30，000或者更多。”

德国制造业工人工资很高，在大众，劳工费用比竞争对手高11%，比东欧高好多倍，IG Metall在大众的影响力很大，公司3/4的管理者是它的会员。另外，公司总部所在地下萨克森（Lower Saxony）拥有公司18%的股份，政府保证不介入此次劳资谈判，但希望不要裁员。在德国实行工资自治，即工作条件，尤其是工资和薪金通过行业工会和雇主联合会谈判确定。多年以来，政治家们一直不想打破这种给社会带来极大稳定的“社会伙伴关系”，但德国的公司却一直试图避开它。

今年6月，西门子威胁说，如果IG Metall不同意在维持目前工资水平的前提下增加劳动时间，它就将位于北莱茵威斯特伐利亚（Westphalia）的移动电话工厂搬到匈牙利去。7月份，汽车巨头DaimlerChrysler冻结了公司研究和服务部门的工资并延长了劳动时间，它威胁说，如果IG Metall不妥协，它要把斯图加特（Stuttgart）的生产转到国外。据说，Opel，通用汽车的德国子公司在市场不景气的情况下也要在即将到来的工资谈判中要工会让步。

国家要稳定，企业要在全球化市场竞争中生存，工会为了工人利益而斗争，最后通过（常常是极其艰苦）的谈判解决问题；正是这种劳资合作关系维系了德国企业的竞争力和德国社会的稳定。而在中国，我们又看到了什么呢？

罗桂红之死

“爸妈，我现在很冷，我不知道我应该去什么地方，我好怕，好冷，好饿，好累……爸爸妈妈，我喜欢生活，我爱生活……我好恨，恨那些逼我的人……用刀子太疼，所以我拿了农药，估计不会太疼吧……”这是罗桂红最后遗言。它本身就是一把尖刀，直戳向那些冷漠的心灵。

罗桂红，一个25岁的花季少女就这样离开了我们，就因为她刺破了一个气球，北京三德仕公司就解雇了她；直到7月14日，三德仕公司所在地的通州劳动监察大队才从三德仕公司领到了拖欠罗桂红的两个月工资（她刚上班4个月）。按照劳动法规定，用人单位在与员工解除劳动合同前，首先要在一个月前对员工进行书面不续签或解聘通知，如辞退员工，要对员工进行补偿。不得以任何形式减扣员工在岗时的工资—— 在中华人民共和国，法律只是一纸空文吗？

是什么使一个不谙世事的女孩以死相拼。有人说说罗桂红心眼小，有人说应大胆地找到劳动仲裁部门，然而没有人站出来说，弱者需要保护——制度的保护，国家的保护。

这不单单是出于同情心。由于我们缺乏强有力的工会，资方力量过于强大，导致了我们整个社会的分裂和内需的长期停滞。从去年开始，在一些完全工业化的地区竟然闹起了“民工荒”，前不久劳动和社会保障部课题组的一份调查显示，企业缺工主要发生在珠三角、闽东南、浙东南等加工制造业聚集地区，重点地区估计缺工10%左右。珠三角地区是缺工最为严重的地区，目前有近200万人的缺口。 在世界上人力资源最丰富的地区怎么会缺少人力资源呢？原来缺工主要集中在“从事‘三来一补’的劳动密集型企业，又集中在产品竞争比较激烈的制鞋、玩具制造、电子装配、服装加工、塑料制品加工等行业，其中部分台资企业和中小型私营企业缺工更为严重。这些企业和行业大都受到国外定货商的制约，利润空间较小，单件工价较低，每天劳动时间至少10－12小时，每月工资仅有600－700元，遇到赶定单时更要加班加点，而工作环境却差强人意。此外，这类企业对员工的管理大多比较苛刻，为防止员工跳槽，一般都采取扣押身份证或抵押1－2个月工资的做法。”

微薄的工资，几乎没有任何劳动保障，甚至人身自由也受到了限制，这就是中国现在的产业工人。在任何一个工业化国家，这种状况都是不可能持久的。工人工资只够维持自己家人的生活，哪里还有多少消费空间。“民工荒”表明中国的劳资关系已经到了极其严峻的地步，它已经影响到了我国正常的经济生活。

制度的力量

在西方工业化国家，经过多年的工人运动，劳资关系大都以劳资合作的方式最终确定下来，德国实行“共决”制度，工人直接参与企业管理，在法、意等国实行的企业委员会制，另外在西方国家还广泛实行着“三方机制”，就是工人通过工会组织与政府、雇主代表举行谈判并签订社会协议，参与协调劳动和社会问题。

劳资合作对于解决中国的劳资问题无疑具有巨大的现实意义。以德国为例，德国工人从19世纪末就一直要求有工人参与企业管理的权利。二战后，德国实际上继承了二战时期劳资合作的哲学理念，而不象常人所认为的那样因为煤钢等大企业的资方支持过纳粹政权，工人主张从严处置他们的财产，所以强烈要求参与企业管理以限制他们的权利。1951年4月，联邦德国政府通过了《煤钢共决法》（后来这一法规扩大到了其它行业），按照1952年颁布、1989年修订的《企业宪章法》，在一切企业中设立企业委员会，企业委员会由就业者或者就业者代表组成，它享有代表就业者讲话以及决定部分企业内部关于就业者事务的权利。

德国历界政府都提倡劳资间的“社会伙伴关系”，它认为雇主与雇员之间的关系，以及他们的代表者雇主联合会与工会之间的关系不是你死我活的阶级斗争，而是一种在客观上既有矛盾但又相互依存、要共同为经济稳定和繁荣发挥积极社会作用的伙伴关系。

为了保持工人力量足够的强大，德国组建了行业工会（职团），德国法律规定，某一行业只能组织统一的工会，其目的是避免该行业工人分散，保持工会力量的强大；工会不能从属于任何党派或者教派，在政治上保持其独立。另外德国还设立独立的劳动法院，对劳动关系进行特别司法管辖。 德国于1979年制定的《劳动法院法》规定设立县、州、联邦三级劳动法院系统，负责审理雇主与雇员之间的劳动关系争议。

可喜的事，中国的一些行业公会正在形成，尽管它是在劳资谈判完成后才成立的——2003年8月9日，浙江温岭市长屿羊毛衫行业工会成立。这是新中国第一个非公有制企业的行业工会。

长屿镇以生产羊毛衫闻名，1公里长的街道两旁有110多家羊毛衫厂，雇佣了1.2万工人。羊毛衫的季节性极强，而长屿的工厂始终缺少熟练工人，旺季短缺迫使企业以高工资招揽工人，这导致工人跳槽频繁，为防止工人离开，工厂或拖欠工资，或扣下保证金。面对着更高出价，工人或在旺季集体罢工，要求所在工厂提高工资，或选择跳槽，再借助劳动部门向原有工厂索要被拖欠工资。工厂为不能正常生产发愁，工人因收入减少怨声载道，政府则为工人频繁的上访头疼不已。

2003年6月13日，“羊毛衫行业职工工资恳谈会”召开，13位职工代表8位企业老板“坐下来谈工价”，在场的还有劳动部门和工会的官员。经过艰苦谈判，2003年8月8日下午，劳方代表和资方代表分别在《2003年下半年羊毛衫行业职工工资（工价）集体协商协议书》上签字。根据温岭市总工会的统计，2003年8月工资协商后至今年8月底，长屿羊毛衫行业因劳资纠纷上访的仅4批，同比减少14批；另据相关部门统计，几乎没有企业低于行业工资的标准，反而大部分企业的工资要高出5%-10%。

在现代工业社会，平衡的劳资关系是社会稳定的基础，只有工人的合法权益得到真正的保护，企业和整个社会经济才会持续平稳的发展。要让罗桂红那样的悲剧不再重演，我们还有大量的工作要作——但那是我们不能不作的！