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马临:家族企业传承的十字路口 
作者:[马临] 来源:[《胡润百富》] 2009-11-16

    在家族企业最为密集的浙江省,拒绝接班的第二代已经越来越多,一方面他们无法接受和适应父辈们打天下的艰苦作风,另一方面,外面的花花世界也让日常的管理生活变得更加乏味难堪。对于大多数家族企业来说,财富的传承已经成为当务之急。

    国内人对于新闻大亨默多克的关注,大多源于一位中国女子邓文迪,随着她嫁入这一豪门,新闻帝国的传承变得更加纠结复杂、扑朔迷离。虽然此前有迹象表明其小儿子詹姆斯有可能成为他的继承人,长女普鲁登斯的丈夫阿拉斯代尔?麦克劳德也一度跃上舞台。但最近,默多克尝到了闭门羹的滋味,在首席运营官彼得?谢尔尼辞职之后,其子女詹姆斯和伊丽莎白都明确表示,他们不愿意很快加入家族企业。默多克将步入耄耋之年,这或许是认真寻找继承人的时候了。而对于大多数中国家族企业来说,财富的传承也是当务之急。

家族企业的危机

    其实很多现如今功成名就的企业家都出身贫寒,依靠着自身顽强的努力和聪明才智,又适时地抓住了市场的先机,才为家族企业铸就了丰厚的财富基石。而在国外悉尼、奥克兰、温哥华等城市有多少年轻贵公子们开着名贵跑车,出入奢华场所,大把大把地花钱,让外国人侧目惊叹。他们不关心企业管理,不了解产品销售,过着悠闲自在的生活,像这样的接班人,真的很难想象可以托以重任,传承家业。可以毫不夸张地说,中国民营企业的传承正面临着重大的考验。VMC公司总裁Michel Viellard说:“在家族里,我们寻找的是真正有能力的继任者,而不是持有文凭,却没有真才实学,缺乏意志力的人。他要有天生的权威,与别人默契合作的才能,并能够创造出成绩。这些领导天赋和道德品质无论在家族内外部的沟通中,还是在经营管理上,都必须符合最高的伦理和法律规范。”

    同时,和默多克家族一样,中国的很多富二代不愿意接班,再加上老一辈企业家大多文化程度不是很高、也不是非常懂得如何培养下一代,这更让企业传承如履薄冰。据调查显示,在家族企业最为密集的浙江省,拒绝接班的第二代已经越来越多,一方面他们无法接受和适应父辈们打天下的艰苦作风,另一方面,外面的花花世界也让日常的管理生活变得更加乏味难堪。研究家族企业的著名专家王连娟非常精辟地描述概括了家族企业传承的危机:一是“前不见古人,后不见来者”—企业家接班人意识缺乏危机;二是“蜀中无大将,矮子头上选将军”—接班人素质危机;三是“合久必分”—家族企业接班人分歧导致分裂的危机;四是“山雨忽来,群龙无首”—高管人才突然缺位导致的危机;五是“退而不休,垂帘听政”—企业接班人的环境危机。

    目前,家族企业的接班人在选择上主要有两种方式,要么是 “世袭”制,要么选择职业经理人。家族企业中普遍存在着“传子不传贤”的传统,企业的非家族员工往往缺乏向心力。很多企业家都表示除非子女真是烂泥扶不上墙,才将职业经理人纳入考虑范畴。一部分企业家想到自己曾经所遭受的苦难历程,一心要为下一代提供更为优越的生活条件,在子女还年少的时候,就送去海外留学。这当中除了一些混世魔王,当然也有上进才俊,由于接受了先进的知识体系,眼界大开,一旦回到国内,便与家族企业中的劣性格格不入,无法适应。结果就是逃避,不愿意接班。也有企业家的子女胸怀远大,他们认为家族企业的管理落后,束手束脚,无法施展抱负,更希望能开创自己的事业。对传承来说,也是渐行渐远。

传承从沟通开始

    家族企业传承最重要的是沟通,父母和子女之间要通过良好的沟通机制,建立相互的信任。默多克曾结过三次婚,他和原配夫人帕特生下一个女儿后不久就分道扬镳。1967年,他与悉尼《每日镜报》的记者、19岁少女安娜结婚,并育有两男一女。而他目前年龄最小的两名女儿格雷丝和克洛伊则是第三任妻子邓文迪所生。根据默多克与第二任妻子安娜离婚时的协议,默多克掌管的30%有表决权的新闻集团股份,将留给他的四个成年子女:普鲁登斯、伊丽莎白、拉赫兰、詹姆斯。默多克的这四个子女认为,这意味着邓文迪和她的孩子,不得染指这市值51亿美元的30%有表决权的股份,也没份分市值10亿美元的无表决权股份,目前这些股份都由信托公司保管。但是子女们越来越感觉到后来者的威胁,似乎也难与父亲坦诚相见,所以各怀心事,其实这一切也搅得老默多克心绪不宁,眼看着继承计划没有着落。老一辈的企业家要对子女有信心,否则就会使得企业传承无法有序进行,也容易挫伤继任者的积极性,进一步加剧家族冲突,使传承雪上加霜。

    在新老两代人之间建立良好的沟通机制,这是企业延续最重要的前提,只有如此,才能成功地跨出权力移交的第一步。2005年,从美国俄亥俄州立大学毕业的杨惠妍加入由父亲杨国强创建的碧桂园,出任杨国强的私人助理。同年,刚过50岁的杨国强将其持有的所有股权转给才20出头的女儿,培养杨惠妍成为自己事业的接班人。他相信女儿,彻底放权。如今杨惠妍成为碧桂园集团最大股东,也是董事局成员,负责着整体采购监督、企业资源管理,并参与制订发展策略。这不得不说是一个相当成功的自然衔接。

计划与培训助力传承

    每一个家族企业都有自己独特的文化,这就意味着家族企业的传承不是一蹴而就的事情。法国厨房用品生产商Revol也是一个家族企业,其总裁Bertrand Passot说:“我们的家族企业之所以能够不断延续,是因为在我们眼里,家族企业的文化是一件非常有价值、非常珍贵的东西。多年来,我们守护着它,而且要把它传给我们的下一代。”企业家要让子女尽早了解企业的经营业务、管理模式,像默多克早早就让子女管理公司旗下业务,但是由于相互的隔阂,让传承变得非常复杂。其实此前继承的危机就已经露出犄角,2005年7月他的长子拉赫兰宣布辞去新闻集团首席运营副官的职务,退出新闻集团,拉赫兰的退出让默多克非常烦躁。因此,家族企业的传承计划应尽早制定,在相互信任的基础上,稳步施行,不断反思修正。同时也要进行必要的培训,积极地为传承做准备。

    茅理翔2002年淡出方太,将一同创业的儿子茅忠群推向前台,全面负责打理方太的事务。2007年,茅理翔创办了“慈溪家业长青接班人学校”,被誉为少帅“黄埔军校”,这是一间培养中国家族企业接班人和提升家族企业管理水平服务的学校。他一直觉得对于接班人的培训是家族企业顺利传承的一个重要步骤,只有这样才能少走弯路,避免交接后企业的衰落,从而延续家族管理文化和财富家业。作为家族企业的酒商Hugel,其总裁Jean Hugel说:“直到目前,我们一直都是从下一代里挑选最优秀的人才作为继承者,他们要有一种意识去确保经营的延续。我们第13代人中,已经有人利用学校假期在帮家族企业做事了。”可见选择和培养继承人是一件非常重要的事情。企业的竞争力越来越表现为人才的竞争,中国民营企业的传承还有一条复杂而漫长的路程要走。


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