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周雨:是什么让人才死心塌地 
作者:[周雨] 来源:[大秦帝国2017-06-05] 2017-06-16


    最近追《大秦帝国》,从纵横到崛起,如痴如醉,常常茶饭不思。一个扑面而来的感受是:这哪里是讲战国?分明是职场!它讲组织变革的利与痛,讲制度的无形引领作用,讲领导力的“运乎之妙,唯在一心”……还有个体与组织的关系,人才的使用。

    东周各诸侯国经过几百年的战争兼并,七个实力强大的诸侯国鼎足而立。人才流动相对自由,频繁,和求职市场类似;而各国君王,就是今天雄心勃勃瓜分市场蛋糕的各公司创始人。

    激烈竞争中,“人才强国(企)”的道理人人都懂,能不能吸引来人才,用好人才,实现战略目标,就看“八仙过海各显神通”了。无论国家还是组织,在领导者影响力的发挥方面也是一样的规律。

    领导者的“法定权力”是使人遵从的基础,但若让人心甘情愿追随左右,殚精竭虑在所不惜,却不能仅仅依靠它。好的上下级关系,尊重、互信,三观匹配,共同利益点等等,所谓“双赢”。

    人受利益与情感双重驱动,此消彼长还是并驾齐驱,是动态调整的过程,不同时期,不同阶段,需求点不同,侧重点也不同。但可以肯定的是,被满足的越多,员工与组织的关系便越稳固。一个也不满足,必然分道扬镳。单纯利益引诱或情感驱动,都无法维持长久的“合作”关系。是的,个人与组织本质上是“合作”关系。

    表面看起来,组织花钱“雇人”,员工似乎处于被动弱势,但任何人在考虑是否加入某个组织或选择去留时,除了经济要素,必然考虑其他,用马云的话说就是,呆的舒服不舒服。员工同样在“选择”。

    前几日天涯上看到一培训机构员工的爆料内幕,说其老板中专毕业但演讲口才了得,一番包装后成了“**管理第一人”,北大清华客座教授等等。该员工不耻,不吐不快,表示暂时为了钱先呆着,早晚会离开云云。他还说,该机构人员离职率很高。

    任何“关系”,都是基于双方合意而成立,组织与员工的关系也不例外。很多企业爱讲情感留人,其实比较苍白。好比欲寻一人共白首,要么两情相悦,要么彼此之间有很强的关联纽带而不敢轻易谈解体,一厢情愿的“我爱你”、“对你好”等并不助于达成愿望。你爱、你愿意,还得看对方是否需要你的“爱”、是否稀罕你的“好”。

    单纯讲感情、谈忠诚,而不谈需求的匹配和满足,十有八九无法长久。组织选人,人亦在选组织。对高端人才来说,对组织价值观的认同更要关键。

    剧中魏国将军公孙衍,人称犀首,难得的人才,不仅有战略眼光更是运筹帷幄。他训练了一批特种兵以期疆场厮杀报效国家,却被魏王当做蒙面“死士”,派去刺杀彭城相王的秦君。如此下作的任务是对人才的不尊重。

    不尊重的结果是,内心极不认同的公孙衍被迫奉命而为,紧要关头剑指秦王还是下不了手。事败,随行人员被魏王杀,他因老上司龙贾惜才得以活命。后被秦国引入,挂帅与魏作战,秦王用人不疑,是信任,而犀首出手不凡,十万魏军斩八回报秦王。

    说来,秦惠文王天生王者风范,无所畏惧又懂得审时度势,进退有度,人才识别眼光独到,又不拘一格。张仪在魏被诬盗玉,言行狂绢,他却从狂放之语中听出真义,见面两次即拜相。而张仪不负重托,周旋于列国推行其邦交大策。齐楚会盟失败后,只身入魏,行反间计,差点丧命;五国合纵时,冒险入燕军大营,三寸不烂之舌退一国之军,撕开盟军的口子,破了犀首合纵大计……

    此种种行为,并非王命要求,而是张仪自身“喜欢”如此,享受指点江山、运筹帷幄,用现代管理学的话说就是“自我实现的内在需求”,这种需求与秦王谋人才而强国的需求不谋而合,且为“双赢”,因此形成最稳定的合作关系。

    秦昭王与范睢也是如此。范睢的品行气度且不评论,之所以能成为权臣、宠臣,关键在于他对秦王心理需求的准确把握与迎合,所谓“投其所好”。只要条件允许,谁不喜欢放飞自我?范睢不惜“蛊惑君王”的骂名,怂恿秦王逐三贵,此后秦昭王大权集于一身。可见,有多少“蛊惑”实质上只是“迎合”,满足高位者心中不妥又不好言说的欲望而已。白起则是反例。

    秦昭王希望君临天下,排在一切的首位;白起不干,放了国家、兵道等一堆挡在前面,王自然不爽。秦王最后一次,携酒而来,二人庭内对峙。白起越说越激动:“白起虽为国想,可我王不恤,一片赤心,付诸东流!白起,已无所适从。”秦昭王反问,“社稷与王权本为互为一体,哪里来的无所适从!”所谓话不投机半句多,白起沉默,对秦昭王背影举樽泣血直言:“非成业难,而得贤难;非得贤难,而用之难;非用之难,而任之难。”

    用与不用,说简单也简单,说难也难,难就难在双方价值观、心理需求的契合和满足。匹配了,契合了,满足了,对双方都是幸福的事,这样才有真正的信任、自主权等可言。

    几千年的时代变迁,很多东西如时尚潮流一样,常以相同的面貌出现。如今的时代,组织和个体的关系与剧中所传达的何其相似?

    “二十年前研究人力资源谈‘忠诚度’,十年前谈‘满意度’,五年前谈‘幸福感’,而在今天提出‘自由’,什么时候才能产生真正的自由?这久需要相互信任,这种信任又是建立在共同的价值观、共同的契约精神之上的。”对个体与组织的关系,北京大学国家发展研究院管理学教授陈春花如是说。

    信任和价值观一致本身是最大的激励,对脱离了生存需要的人才来说,尤其如此。对此,现代管理学之父,彼得.德鲁克早就有真知灼见,“组织不再建立在权力上。他们越来越多的建立在信任之上,而信任的前提是,人们相互理解。”

    多少领导者,至今没有领悟。对一个组织来说,仅最高领导领悟了还不行,还需要一个层层管理者愿意让手下员工脱颖而出的制度环境,积极举才、荐才,且对双方能实现“双赢”。

    若是没有这种制度保证,举了他人的才反而砸了自己的饭碗,谁会这么跟自己过不去呢?之前范睢在齐国得重赏,惹其直接上级须贾不快,在魏相面前诬其叛国,就是骨子里那点利益受损的焦虑使然。可悲的是,社会发展到今天,我们的管理并不比几千年前高明多少。

    一次参加上级单位组织的人力资源管理培训,发现须贾们仍然横行当道。当时参加培训人员主要为各兄弟单位的人力资源管理部门领导。席间讲课的老师做了个调查,将员工按照“能力”和“听话”两个维度,划分为四种类型,并请这些掌管一个组织人力资源的领导们回答:喜欢什么类型的员工?结果令我大跌眼镜,回答不约而同是“能力不强但听话”……原来才不才的,对组织的贡献等,并非他们选人用人的标准,“听话”才是首要的。吓得我赶紧偷偷深刻反思,有没有表现的很“不听话”?

    当时觉得不解,看剧的时候突然想明白了。大争的乱世,人才关乎一国兴亡,君王对劳苦功高的白起尚且如此,现代企业中游离于所有权之外的管理者们又能有多高的境界呢?再进一步想,对白起之死,也觉得对秦昭王不必过多苛责了,人性“恶”的一面使然。纵然世易时移,人性是恒定的,释放多少善或恶,取决于所处的制度环境遏制了多少恶,鼓励了多少善罢了。忍不住猜想,这个调查在民企,结果会不会令人振奋些?毋庸置疑,最成功的企业一定是贯彻“双赢”最好的企业,比如海底捞。

    美管理学大师史蒂芬·柯维说:激励你的团队做出卓越表现的关键是双赢思维。这意味着人与人之间都一直共赢,---经理人和雇员,团队和小组成员。双赢思路的设计下,得之,用之,信之,尔后“业成亦”。


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